Dahlström, C./Lapuente, V., (2017), Organizing Leviathan, Cambridge University Press. Un autre problème est que le principe de la méritocratie peut parfois se révéler contre-productif : « Plus les membres d’une société ont des chances de réussir, moins cette réussite a de la valeur pour eux » (Dench, 2006). De fait, il semblerait que la demande d’identité, de diversité et de reconnaissance soit en constante progression dans le domaine de la GRH. In Wieland, J. Dans tous les cas, l’aspiration à être considéré individuellement se concilie mal avec l’aspiration à être traité sur un pied d’égalité avec les autres. Les champs obligatoires sont indiqués avec *. Le discours en vogue actuellement utilise des concepts aussi disparates que l’élargissement des compétences de base, les compétences d’employabilité, les compétences d’adaptation, les compétences clés, les compétences en matière de gestion, les compétences du futur, les compétences numériques et les compétences de direction (Payne, 2000). Les pays doivent prendre ces évolutions préoccupantes au sérieux et adopter des mesures pour y remédier (Demmke, 2016). & Nadisc, T. (2011), Social justice and the experience of emotion, New York: Routledge. Have post-bureaucratic changes occurred in managerial work?. Malheureusement, dans un contexte de restrictions budgétaires, les réformes aboutissent plutôt à une baisse de la confiance et, souvent, la qualité des interactions s’en ressent. Au XVIIIe siècle déjà, Emmanuel Kant concluait que rien ne cause autant d’indignation que l’injustice. Des événements comme ceux-ci marquent, pour les dirigeants de l’époque, la nécessité de repenser et de changer le modèle traditionnel de gestion afin de rehausser la performance des organisations. 1, Issue 6.1936, p. 896, Meyer-Sahling, J./Mikkelsen, K. (2016), Civil Service, Merit, Politicisation, and Corruption: The Perspective of Public officials from five East European Countries, in: Public Administration, No. Les citoyens attendent notamment des systèmes de GRH qu’ils garantissent le respect des valeurs fondamentales, des principes du droit administratif et donnent la priorité à l’efficacité, l’efficience et la transparence. D’après celui-ci, si nous nous en tenons au champ académique du management, la chronologie que nous avons relatée peut s’avérer largement correcte. Ces caractéristiques générales masquent certains enseignements intéressants que l’on peut tirer en observant des sous-groupes à l’intérieur de ces catégories. 198-218. La faculté d’agir de manière autonome incite les agents à fournir un effort discrétionnaire – effort supplémentaire par rapport au minimum requis par la tâche considérée –, ce qui fait de cet environnement enrichi en connaissances un terreau fertile pour faire émerger des idées innovantes. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait. - Apr., 1979), p. 179-183, Lindblom, C. E. (1959), The Science of Muddling through, in Public Administration Review. 38, No. Le fait que ce sentiment d’injustice soit répandu n’est pas nouveau et peut s’analyser à travers la distinction opérée par les spécialistes de la justice organisationnelle (Molina/Cropanzano/Martinez-Tur, 2017) entre justice distributive, justice procédurale et justice interactionnelle. 3 La situation est donc complexe et les administrations publiques devront prendre un certain nombre d’actions visant à améliorer l’organisation et le fonctionnement des services publics. Il y a quelques décennies, Lindblom affirmait que « les décisions prises dans ce cadre politique ne peuvent jamais être parfaitement rationnelles mais [...] sont le fruit d’une rationalité limitée ». (Editors) (2003), Handbook of Public Administration, Second edition. Une gestion des ressources humaines 2.0 « Un examen approfondi des « résultats » nécessite donc de poser la question plus vaste de « quels résultats pour qui, définis par qui, et selon quels objectifs ? : The State of Public Administration, London: Sharpe. (2009). Dans l’ensemble, la transformation de la fonction publique est en effet une question de choix politiques, et elle constitue aussi en elle-même un processus de réforme politique. Thompson, P./Harley, B. Le cas des réformes organisationnelles montre que le problème dans la fonction publique n’est pas tant le manque de réformes ou d’innovations, mais l’absence de preuves quant aux effets des tendances évoquées plus haut : débureaucratisation générale, émergence de nouveaux systèmes de GRH hybrides, déstandardisation des pratiques de travail, individualisation et psychologisation de la GRH, et influence croissante de l’économie comportementale dans le domaine de la transformation de la fonction publique. Dans l’ensemble, la diversité des salaires en tant que telle s’est accrue au sein des systèmes nationaux et des professions et grades (OCDE, 2017). (2015), Nudging, Shoving, and Budging: Behavioural Economic Informed Policy. In: Journal of Public Administration Research and Theory, No. Staat und Nation in der europäischen Geschichte, München: Beck. 48.1983, pp. pp. Hofstede, G. (2001), Culture's consequences – comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations, second edition, Thousand Oaks, London, New Delhi. Ainsi, une plus grande participation des employés prévaut. De nos jours, les agents eux-mêmes s’attendent à ce que leurs performances individuelles soient immédiatement reconnues et récompensées. (2007). 471-492, Priddat, B.P (2010), Ökonomie, Moral, Emotion – the affective turn in economics. Compte tenu de l’importance croissante des politiques relatives aux compétences, la notion même de compétences a également beaucoup évolué et recouvre un champ bien plus vaste. Maesschalck/S. Merton, R. (1936), The Unanticipated Consequences of Purposive Social Action. London: Farrar, Straus and Giroux, Thaler, R.H. & Sunstein, C. (2009). En conséquence, beaucoup estiment qu’ils sont traités de manière inéquitable et que leurs supérieurs prennent des décisions peu professionnelles ou injustes quant à leur rémunération. La plupart des pays ont également instauré des systèmes de recrutement fondés sur le mérite et définissant des critères communs auxquels les fonctionnaires devaient satisfaire, par le biais, notamment, d’épreuves standardisées. Perspective accross frontiers, Massachussetts :: Elgar. Par ailleurs, les administrations publiques conçoivent de plus en plus des profils d’aptitudes spécifiques pour différentes catégories d’agents. Pour éviter tout jugement idéologique ou avis personnel sur les effets des réformes, il serait préférable de partir d’un point de vue général selon lequel les résultats des réformes de la fonction publique et de la GRH peuvent être positifs et/ou négatifs, efficaces et/ou inefficaces, mais peuvent aussi involontairement entraîner un certain nombre d’effets collatéraux positifs ou négatifs, tels qu’une bureaucratisation accrue, des niveaux de stress plus élevés, une intensité du travail renforcée, moins de contrôle sur les tâches accomplies, des attentes supérieures en termes de compétences d’encadrement, des défis éthiques plus nombreux, des conflits d’intérêts, etc. Toutefois, l’approche comportementale n’est ni nouvelle ni exempte de difficultés. En continuant, vous acceptez la politique de confidentialité, Les objectifs de la gestion des ressources humaines. In Administration & Society, Vol. Comparant sans cesse leurs résultats à ceux de leurs collègues, les agents ont aussi tendance à penser que ceux qui perçoivent des primes et une rémunération à la performance ne les méritent pas. Ces tendances remettent en cause l’équité et les systèmes de recrutement fondés sur le mérite et posent la question des modalités de conception, d’évaluation et de contrôle des compétences individuelles dans un cadre décentralisé et individualisé (OCDE, 2017, 67). Naturellement, il est difficile de savoir où nous mènent toutes ces réformes. Jusqu’à aujourd’hui, l’essence de la bonne conduite administrative est de suivre des principes de hiérarchie et des doctrines fondées sur l’État de droit. Raadschelders, J./Toonen, T. & Van der Meer, F., Civil Servants in the Enabling Framework State oft he 21st Century, in: Van der Meer, F./Raadschelders, J./Toonen, T. Ainsi, il est considéré aujourd’hui comme équitable que des fonctionnaires perçoivent des salaires plus élevés s’ils obtiennent des résultats remarquables et des évaluations de performance positives. 24, No. L’idée de rehausser le pouvoir des individus et de promouvoir la participation des employés se veut d’ailleurs une composante de la GSRH (Kaufman, 2001). Hayle, C. (2002). Si tout le monde investit dans une éducation plus poussée et dans l’acquisition de compétences et d’aptitudes, cela se termine par une course au sommet. En outre, les pays s’efforcent de plus en plus de recruter, de valoriser et de rémunérer les fonctionnaires sur la base d’ensembles d’aptitudes et de compétences spécifiques, dans le cadre d’un marché concurrentiel. (2015). Anthony A., Valeyre, A. Subirats, J. Dahlström, C./Lapuente, V. & Teorell, J. Quoiqu’il ne soit pas question de profit, les entreprises d’économie sociale ont elles aussi le souci de survivre, d’accroître et d’améliorer la qualité de leurs activités. Simon, H. (1973),  Public Administration, New York: Alfred Knopf. Peters, G. & Pierre, J. Les pressions venant de la compétitivité, la performance ainsi que les caractéristiques reliées à la main-d’œuvre et la croissance des conflits sociaux semblent être des variables qui, en affectant le marché du travail, sont venues donner raison à la présence des pratiques de GRH dans les entreprises au courant du dernier siècle. Si vous continuez à utiliser ce site, nous supposerons que vous en êtes satisfait. Accueil » Historique GRH: Essor de la gestion des ressources humaines, 1.2.3. Tout le monde peut vite être déçu. (2008) notent que l’évolution vers des méthodes de GRH plus individualisées peut s’observer également dans le domaine de la formation, « où la philosophie du "catalogue" d’activités de formation standardisées tend à disparaître au profit de programmes d’"action" sur mesure, qui s’appuient sur les besoins concrets des individus et visent essentiellement au transfert d’aptitudes » (Bossaert, 2008, 6). Civil Service, Merit, Politicisation, and Corruption: The Perspective of Public officials from five East European Countries, in: Public Administration. Bonazzi, G. (2014), Geschichte des organisatorischen Denkens (Veronika Tacke (Editor), 2nd edition, Wiesbaden: Springer VS. Bossaert, D. (Editor) (2008), Training and Human Resource Development in the European Union Member States, European Institute of Public Administration, Maastricht. 114-134. En réalité, les experts n’ont pas une compréhension précise des mutations à l’œuvre dans la fonction publique. 1094-1102. Leur comportement est soumis à toute une série d’influences remontant jusqu’à leur naissance [...] » (Simon, 1973). Dans le meilleur des cas, le sujet de la réforme de l’administration publique n’intéresse que les spécialistes. Le pouvoir est partagé entre les individus de tous les niveaux de l’organisation. Dans les faits, quelques expressions embryonnaires de la gestion stratégique des ressources humaines GSRH auraient percé entre 1915 et 1925. Recherche et pratiques est publiée en partenariat avec. Les tendances actuelles en matière de GRH ont ouvert la fonction publique à des innovations toujours plus variées. 3, p. 635-672. Ces facteurs peuvent également correspondre à ce que nous avons exposé plus tôt comme caractéristiques de la main-d’œuvre en économie sociale. Hood, C./Dixon, R. (2013), A Model of Cost-Cutting in Government? De plus, les éléments probants manquent pour déterminer si ces processus de changement produisent de meilleurs résultats et, dans l’affirmative, quels processus de changement et quels instruments de réforme précisément. (2007), Human Resource Management, Ethics and Employment, Oxford: Oxford University Press, Pollitt, C. (2009), Bureaucracies Remember, Post-bureaucratic Organizations Forget? 28.pp.182-194, Wieland, J. L’importance accordée à la carrière, à la stabilité, à l’ancienneté et aux fonctions avait alors un sens, la grande majorité des agents publics ayant des qualifications et des emplois similaires. « Des analyses complémentaires ont montré que lorsque plusieurs pratiques liées aux modes d’organisation du travail sont mises en œuvre simultanément et associées à d’autres pratiques visant à promouvoir la participation des agents, les probabilités d’innovation sont encore accrues. Pickety, T. (2014),  Capital in the Twenty-First Century, Harvard: Harvard University Press. Par ailleurs, cette tendance à la déstandardisation des pratiques de GRH, cet idéal d’autonomie des individus et cette évolution dans le domaine des aptitudes individuelles et des politiques d’amélioration des compétences mettent également en cause les conceptions classiques fondées sur le mérite. (eds.) Dans la première partie, je vais expliquer la notion de la gestion des ressources humaines, ses objectifs et ses fonctions principales. 51–66, Henle, C.A./Haude, M. An Eye for an Eye, in: Molina, C./Cropanzano, R./Martinez-Tur, V. (2017), Organizational Justice, Routledge, New York, SS. (Eds) (2016), Genuss, Askese, Moral, Über die Paternalisierung des guten Lebens, Frankfurt/M: Humanities. Ainsi, bien que les femmes soient dans l’ensemble plus impliquées que les hommes, lorsqu’on les compare à chaque échelon, le niveau d’engagement des femmes occupant des postes de direction est similaire à celui des hommes ayant les mêmes responsabilités. Ils devront être à l’aise avec le changement, souvent rapide. » (Bowman et West, 2008 : 183). La DGAFP s est vue con er le pilotage du chantier transversal « Rénovation du cadre de gestion et des politiques de ressources humaines dans la fonction publique d Etat » qui permettra de xer les orientations stratégiques des politiques de ressources humaines conduites par l Etat. (2014), Human Resource management and organisational effectiveness: yesterday and today. Delbeke/J. Malgré toutes les insuffisances des processus de réforme actuels, ceci n’est pas un plaidoyer pour un retour au concept traditionnel de bureaucratie mais plutôt un appel à une meilleure évaluation ex ante des processus de réforme actuels. Comment préserver la reconnaissance du mérite, l’équité et l’égalité de traitement dans un cadre fragmenté, décentralisé et individualisé ? Il est l'auteur de nombreuses publications dans le domaine des réformes comparatives des ressources humaines et de l'éthique. C’est pourquoi un nombre croissant de pays escomptent que leurs fonctionnaires seront capables d’anticiper les évolutions touchant à leur poste (OCDE, 2017, 15). Mesurer l’engagement des effectifs issus de la diversité : enseignements d’une enquête menée auprès du personnel de la fonction publique britannique, Les moteurs de l'innovation dans le domaine de la GRH, - Mesurer l’engagement des effectifs issus de la diversité, - Les moteurs de l’innovation dans le domaine de la GRH, - Composantes de l’indice d’intensité du travail par secteur, UE28, Party patronage in contemporary democracies: Results from an expert survey in 22 countries from five regions. Historique : L’essor de la GRH La plupart des écrits associent l’émergence de la GRH, et plus précisément, de la gestion stratégique des ressources humaines GSRH, sur le territoire américain aux années 1970 et 1980. Sandel, M.J. (2012). En outre, un comportement éthiquement bon ou acceptable continue à être défini en référence à la rationalité, au respect de la loi, à l’impartialité et à la standardisation. Les tendances actuelles sont contradictoires : bien que les frontières entre secteurs public et privé s’estompent et que les gouvernements continuent d’aligner les conditions de travail du secteur public sur celles du secteur privé, ceux-ci souscrivent néanmoins à l’idée que l’« administration publique » n’est pas assimilable au « secteur privé » et que les agents publics doivent bénéficier de conditions de travail spécifiques. Par ailleurs, ceux qui ne bénéficient pas de cette rémunération à la performance peuvent être démotivés car ils s’attendaient à recevoir des primes ou une autre forme de gratification. The Zero Marginal Cost-Society: The Internet of Things, The Collaborative Commons and the Eclipse of Capitalism, MacMillan. - Les moteurs de l’innovation dans le domaine de la GRH De nos jours, les responsables politiques et les gestionnaires répètent volontiers que la compétitivité économique dépend de manière cruciale des compétences et de l’investissement dans la formation des ressources humaines. Si les citoyens ne s’intéressent que peu à l’administration publique, ils ont néanmoins des attentes légitimes à son égard qui se traduisent par l’exigence d’une prestation de services publics guidée par des objectifs ambitieux. & Powell, W. (1983),  The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organisational fields. En effet, à l’heure des découvertes en sciences comportementales, leur popularité croissante remet en question des concepts (et des outils) classiques, tels que la primauté du droit, et les principes du droit administratif. 8, Marburg: Metropolis. Le travail s’avère optimisé lorsqu’il est divisé, les tâches, standardisées, et les employés, spécialisés. Inscrivez-vous gratuitement à la Newsletter et accédez à des milliers des mémoires de fin d’études ! 1175-1210, Vie, O.E. In: Public Administration, Volume 87, Number 2 June 2009 , pp. Ainsi, Bekke et van der Meer (2001) et Rosanvallon (2015) définissent-ils les systèmes modernes d’administration comme des systèmes dépersonnalisés qui diffèrent des modes traditionnels de gouvernement. pp. 137-160, Mungiu-Pippidi, A. Ces changements étaient supposés garantir la moralité de la démocratie et protéger les agents des décisions motivées par des considérations politiques. Hesse, J./Hood, C./Peters, G. Pollitt, C. (2002), Clarifying convergence, Striking Similarities and durable differences in public management reform. 1-2/2002, pp. Thompson, P. (2011). (Bingham, 2010). DiMaggio, J. Cropanzano, R./Bowen, D.E. 55(2), 416-431, Levine, C.H. (eds.) Dans Organizing Leviathan (2018), Dahlström et Lapuente montrent que les systèmes administratifs fondés sur le mérite présentent des niveaux de corruption plus faibles et une efficacité plus élevée. » » (Bouckaert/Pollitt, 2011). Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. En France, le statut de droit public a été « inventé » pendant la révolution afin d’attacher les fonctionnaires à l’État plutôt qu’à la monarchie ou à d’autres intérêts privés. Alors que la portée de gestion du personnel est limité et a une approche inversée, dans laquelle les travailleurs sont considérés comme un outil. Qui plus est, les exigences en matière de compétition et de rentabilité ne semblent pas exclusives aux entreprises à but lucratif. 78, pp. Le système fordiste est associé à la production de masse et à la consommation de masse (Coutrot, 1998). Cependant, la confiance des agents dans l’application du principe du mérite est relativement faible et semble en déclin dans de nombreux pays. L’exemple de la différenciation des salaires illustre bien le fait que les gens sont de plus en plus attentifs au caractère équitable des événements et situations qu’ils rencontrent au quotidien dans une grande variété de contextes (Matrinko/Gundlach/Douglas, 2002). Taylor, à la fin du XIXe siècle, ce modèle de production stipule que la meilleure manière de travailler ne peut être déterminée et contrôlée que par les experts (Foudriat, 2005). La principale différence entre la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines réside dans leur portée et leur orientation. Par conséquent, il semblerait que la difficulté soit d’accepter que les réformes actuelles produisent des effets très variés (Hesse/Hood/Peters, 2011). 40, No. Les administrations publiques centrales restant fermées sur elles-mêmes et séparées de la société et des citoyens, leurs agents constituent encore une catégorie de personnel relativement protégée. Purcell, J. 1.2013, pp. Schulze, H. (2004). Toutefois, les progrès technologiques et la restructuration des organisations ne sont pas les seuls facteurs du renouvellement des compétences. Néanmoins, peu d’études ont été menées jusqu’à présent sur l’incidence des tendances à la déstandardisation et de l’évolution des systèmes de rémunération au mérite sur le comportement en milieu de travail et le sentiment de justice organisationnelle chez les agents publics. Globalement, en dépit des représentations populaires et des opinions critiques, le travail dans la fonction publique promet de rester intéressant, stimulant et important, tout en continuant de jouer un « rôle-clé pour bâtir une société et un monde meilleurs » (Rosenbloom/Kravchuk/Clerkin, 2009:548). Pour les protagonistes de cette approche, la productivité est maximisée lorsque le travail des subordonnés est spécialisé, standardisé et simplifié. Menzel, D. (2011),  Ethics and Integrity in the public service. The Human Equation: Building profits by putting people first. Rifkin, J. Pollitt, C. (2001), Convergence: The useful myth?,  In Public Administration, Vol. The Possibility of Administrative Ethics. Peter Boxall/John Purcell/Patrick Wright. L’approche orientée vers l’engagement repose sur l’autocontrôle et l’autogestion. Par essence, le travail est stimulant, intéressant et motivant en soi. La mise en place d'avantages sociaux finement choisis vient en complément des dispositifs de motivation. Enfin, si, comme nous l’avons énoncé en début d’historique, la tendance veut que la GRH, et plus précisément la GSRH, soit principalement apparue au tournant des années 70, certains auteurs, comme Kaufman (2001), estiment plus tôt les origines de cette discipline. Le système de rémunération classique était adapté aux valeurs qui prédominaient à l’époque : la bureaucratisation, la standardisation et l’égalité. Ces évolutions vont à l’encontre d’une grande tradition administrative : dans le secteur public, la GRH a longtemps été dominée par des méthodes rationnelles, légalistes, standardisées et techniques. Bazerman, M.H./ Tenbrunsel, A.E. Selon Fukuyama, l’indignation et le sentiment d’injustice augmentent à cause des perceptions suscitées par un manque de reconnaissance (Fukuyama, 2018). Pleysier (2010). (2015), Comparative Civil Service Systems in the 21st Century, Palgrave MacMillann, Second Edition. Les agents homosexuels et bisexuels montrent le même degré d’engagement que leurs collègues hétérosexuels, et ce quel que soit l’échelon auquel ils se situent ; à l’inverse, l’engagement des agents handicapés, à chaque échelon, est nettement plus faible que celui des agents valides. Public Administration, Understanding Management, Politics, and Law in the Public Sector, 7th edition, Singapore: Mc Grawhill Singapore. (2000), The unbearable lightness of skill: the changing meaning of skill in UK policy discourses and some implications for education and training, in: Journal of Education Policy, Vol. L’attribution du statut d’agent de l’État était toujours liée à l’exercice de fonctions régaliennes, à la protection de l’intérêt général de l’État et à la conception classique de l’État-nation. L’approche bureaucratique classique de Weber et de Taylor négligeait l’importance des individus car elle se concentrait sur le concept de « neutralité administrative » et sur la supériorité des méthodes rationnelles et légalistes. In: Donald Menzel/Harvey L White (eds.). La GRH traditionnelle est aujourd’hui menacée, à la fois sur le plan théorique et dans la pratique, car elle est contestée par des arguments d’ordre éthique, financier, budgétaire, comportemental et managérial et par les dernières découvertes dans le domaine des neurosciences (Thompson, 2011 : 363). Cet effet s’explique probablement par les possibilités d’apprentissage et de partage des connaissances combinées à la faculté d’agir de manière autonome que ces pratiques donnent aux agents. Plus précisément, il semble que ce soit 1919 qui marque l’émergence officielle de la GRH avec la publication de « Goodwill Industrial », le premier ouvrage à avoir développé l’idée selon laquelle les employés sont des ressources organisationnelles de grande valeur (en utilisant explicitement le terme « ressources humaines »). Pourtant, malgré l’importance qu’elle présente pour des millions de personnes, sa nature est peu connue du grand public auprès duquel elle n’a en général pas très bonne réputation. En s’inspirant des principes tayloriens, lesquels s’appliquent essentiellement à des tâches individualisées, Ford développe des solutions en appliquant le travail à la chaîne. Les fonctionnaires de la même tranche d’âge, du même grade et dotés des mêmes qualifications ont longtemps perçu un salaire identique (qui, bien souvent, augmentait de manière régulière conformément au principe de l’avancement automatique à l’ancienneté). Huselid.M.H. Ces derniers sont les seuls à posséder les compétences pour réaliser des analyses scientifiques des tâches. Toutefois, il a démontré que les organisations ne fonctionnaient jamais de manière purement rationnelle ou parfaite : « Nous oublions parfois qu’une organisation est un groupe de personnes agissantes. 65(3). Le mérite comme fondement des décisions d’embauche est une valeur fondamentale. : Suhrkamp. Les agents de l’administration centrale seront moins nombreux, plus mobiles, plus qualifiés et ils auront des profils plus diversifiés que jamais. Une analyse des données du Civil Service People Survey (une enquête menée auprès du personnel de la fonction publique britannique, toutes administrations confondues), peut être effectuée pour différents groupes issus de la diversité.

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